谷歌的9大招聘原则:从公司第一天开始,就要招最优秀的人

Updated: 25.07.2016 : 09:34  By: Varanyu

来自前Google CEO Eric Schmidt的书 《 How Google Works》。里面特别提到 OKR,笔者简单解读一下。

OKR ( Objectives and Key Results)

首先目标是要有野心的,需要让你觉得并不那么舒服的;而关键结果是可以衡量的,可以很容易去做评分。OKR是应该公开的,公司里面每个人都应该知道其他人工作的目标,提到 OKR 的精华 "Set unattainable goals, and then fail well." ——就是把目标定高些,每次争取完成大概60-70% 的目标 “sweet spot”,如果完成高了,比如100%,说明你目标定得不够;完成少了,说明定得目标不切实际。但不是说需要惩罚,而需要下个季度更好去定义OKR。

OKR不是员工评价的代名词 。得跟公司目标直接相关,以及让每个员工对这些目标有贡献。绩效评估是另一码事 --那是在一定时期内对雇员进行评估,独立于OKR的一套系统。

人才招聘模式

想用OKR是有前提的,就是从公司第一天开始, 要招最优秀的人, 乔布斯也曾说过,“如果你雇用了B类的人,那么他就开始把其他B类和C类人都带进来。” 看看谷歌HR官方是怎么招聘人才的。

下面是一些招聘原则

  • 招聘比你更聪明,更有见识的人;别招你无法从他们身上学习或不会挑战你的人。
  • 招聘 会对我们的产品和文化提高价值的人;别招无法在这两方面做出好贡献的人。
  • 招聘 能够把事情搞定的人;别招只想着问题的人。
  • 招聘 热心、会自我激励、有热忱的人;别招只想要一份工作的人。
  • 招聘 能够鼓舞其他人,和其他人良好共事的人;别招偏好独自工作的人。
  • 招聘 能随着团队和公司一起成长的人;别招只有狭隘技能或兴趣的人。
  • 招聘 多才多艺、有特殊兴趣和才能的人;别招只为工作而活的人。
  • 招聘 有道德、能坦诚沟通的人;别招爱玩弄政治权术的人。
  • 只录用优异的应徵者;不优异的人绝不录用。

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